Stellungnahme des Bundesvorstands und des AK Arbeitsrecht zum Entwurf für ein Beschäftigtendatenschutzgesetz: Legalisierung der Datenschutzskandale
Das Bundesministerium des Inneren hat im Juni 2010 den Entwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes vorgelegt. Die VDJ lehnt die beabsichtigten Regelungen ab. Statt den Datenschutz am Arbeitsplatz zu stärken, fällt der Entwurf hinter den bestehenden Datenschutzstandard zurück und lädt die Arbeitgeber geradezu ein, die bei ihnen Beschäftigten auszuspionieren
Wer kennt sie nicht, die Karikatur aus den 60er-Jahren mit dem am Werkstor angebrachten Schild mit der Aufschrift: "Hiermit verlassen Sie den demokratischen Sektor". Dieses Bild muss offenbar deutlich stärker bewusstseinsprägend gewesen sein - jedenfalls der jetzt kursierende Referentenentwurf aus dem Bundesministerium des Innern für ein Gesetz zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes (abrufbar unter www.datenschutzverein.de/materialien.html) lässt sich kaum anders erklären.
Richtigerweise hat sich vor dem Hintergrund der allseits bekannten Datenschutzskandale in diversen deutschen Unternehmen die jetzige Regierung in ihrem Koalitionsvertrag vorgenommen, den Arbeitnehmerdatenschutz zu verbessern und Beschäftigte vor Bespitzelung und heimlicher Überwachung am Arbeitsplatz zu schützen. Nach Durchsicht und Prüfung des Referentenentwurfs in seiner Fassung vom 28.05.2010 wird dieses unterstützenswerte Ziel indes nicht umgesetzt. Vielmehr würde vieles von dem legalisiert werden, was wir aus den Datenschutzskandalen der letzten Jahre kennen. Zukünftig könnte eine rechtsförmig ausgestaltete institutionalisierte Überwachung ermöglicht werden, was diametral zum auch im Arbeitsverhältnis geltenden Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung steht; vgl. das Bundesverfassungsgericht im Volkszählungsurteil, BVerfGE 65, S. 1 ff.
Weiter vertieft hat das Bundesverfassungsgericht dieses Grundrecht zuletzt in seiner Onlinedurchsuchungs-Entscheidung vom 27.02.2008, in der ein Recht auf Vertraulichkeit und Integrität informationstechnischer Systeme entwickelt wurde; vgl. BVerfG NJW 2008, S. 1505.
I. Zu einzelnen besonders kritischen Regelungsvorschlägen im Gesetzesentwurf
1. Erhebung von Bewerberdaten - § 32a BDSG-E:
In § 32a Abs. 1 des Entwurfs ist das Sammeln von Beschäftigtendaten vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses praktisch voraussetzungslos möglich, soweit es nur um die Feststellung der Eignung für irgendeine Tätigkeit geht. In § 32a Abs. 2 wird schließlich geregelt, dass,
"wenn und soweit diese Daten wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen oder Hindernisse darstellen",
diese dann auch
"über die rassische oder ethnische Herkunft, eine Behinderung, die Gesundheit, die sexuelle Identität, die Vermögensverhältnisse, Vorstrafen oder laufende Ermittlungsverfahren"
erhoben werden dürfen. Verräterisch ist, dass in der Entwurfsbegründung des Ministeriums (dort S. 24) solche Fragestellungen schon dann erlaubt sein sollen, wenn sie auf unternehmerischen Konzepten beruhen, die es umzusetzen gilt. Unvorstellbar ist dabei zunächst, dass eine "rassische Herkunft" nach einem unternehmerischen Konzept Bedeutung haben kann, denn es entspricht einhelliger Meinung, dass es menschliche "Rassen" nicht gibt (Erwägungsgrund 6 der Antirassismusrichtlinie 2000/43/EG). Dieser Begriff ist in § 1 AGG nur aufgenommen worden, um das Merkmal, auf das sich der Rassismus bezieht, bezeichnen zu können. Bewusst ist es dort von den übrigen Anknüpfungsmerkmalen sprachlich abgesetzt worden ("aus Gründen" statt "wegen"). Wenn der Begriff im Rahmen eines Verbots noch Sinn ergeben kann, gibt der Gesetzesentwurf das Rätsel auf, welche Funktion das "Rassen"-Merkmal in einem Erlaubnistatbestand haben könnte. Ungeklärt ist ferner, ob § 32a Abs. 2 BDSG-E die Frage z. B. nach einer Behinderung erlauben soll, während nach § 32a Abs. 5 des Entwurfs die Frage in Bezug auf Schwerbehinderung oder Gleichstellung nach §§ 68, 69 SGB IX - inzwischen herrschende Meinung - nicht dem Fragerecht des Arbeitgebers unterliegen soll. Auch die Frage nach der sexuellen Identität dürfte richtigerweise nicht im Kontext des Abs. 2 erlaubt, sondern grundsätzlich zu verbieten sein.
§ 32a Abs. 8 BDSG-E greift zwar das Gebot auf, dass die Beschäftigtendaten unmittelbar beim Beschäftigten zu erheben sind. Dies wird allerdings für solche Daten aufgehoben, die "allgemein zugänglich" sind. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber mit Einwilligung auch bei Dritten Beschäftigtendaten erheben. Das, was sich in sogenannten sozialen Netzwerken an Informationen tummelt (vgl. nur Facebook), dürfte also danach großflächig dem arbeitgeberseitigen Zugriff vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses unterliegen. Ohne Not wird an dieser Stelle der Grundsatz des § 4 BDSG durchbrochen, wonach personenbezogene Daten stets beim Betroffenen zu erheben sind. Für den Beschäftigtendatenschutz bedeutet § 32a Abs. 8 BDSG-E so eine erhebliche Verschlechterung.
2. Datenerhebung im Beschäftigungsverhältnis - § 32c BDSG-E:
Die nach dem Entwurf zukünftig zulässige Erhebung von Beschäftigtendaten bekommt nach § 32c Abs. 1 Nr. 4 BDSG-E einen ganz besonderen Akzent, wenn solche Daten für den Arbeitgeber erforderlich sind, um
"die bei der Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses bestehenden Rechte einschließlich der Leistungs- und Verhaltenskontrolle wahrzunehmen."
Damit wird alles, was nur irgendwie zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses beiträgt, zum Zweck der Datenerhebung; eine differenzierte Zweckbindung, um welche Datenerhebung es im konkreten Fall geht, entfällt. Vielmehr geht es global um die "Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses", also alle denkbaren hiermit verbundenen Zwecke. Um was es den Verfassern des Gesetzesentwurfs dabei insbesondere geht, macht die gegenüber früheren Entwurfsstadien des Referentenentwurfs erfolgte Hinzufügung der "Leistungs- und Verhaltenskontrolle" deutlich. Tauchte dieser Begriff bisher in § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auf, um Mitbestimmungstatbestände auszulösen, wenn potentiell die Erhebung technischer Daten hierzu geeignet wäre (auch wenn diese dafür im konkreten Fall gar nicht genutzt werden), wird jetzt diese Eigenschaft zum Vertragszweck des Beschäftigungsverhältnisses erhoben.
Auch wenn Mitbestimmungsrechte nach § 32 Abs. 3 des Entwurfs "unberührt" bleiben sollen, so stellt die gesetzliche Ausformulierung der Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses einschließlich der Leistungs- und Verhaltenskontrolle doch eine deutliche Verschiebung zugunsten einer weiter um sich greifenden Überwachung im Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Leistungs- und Verhaltenskontrolle dar, so dass im streitigen Fall bei Operationalisierung der Mitbestimmung beispielsweise in einer Einigungsstelle die Gewichte sich einseitig zu Lasten der Interessenvertreter, die Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausschließen oder jedenfalls eingrenzen wollen, verschieben dürften.
Nun steht nach § 32c Abs. 4 BDSG-E die Datenerhebung unter dem Gebot der Verhältnismäßigkeit. Die Betonung dieses Grundsatzes taucht an verschiedenen anderen Stellen des Referentenentwurfs auf; nach Ansicht der VDJ stellt dies nur eine scheinbare Eingrenzung bei der Umsetzung der Datenerhebung und -auswertung dar.
So richtig es zwar ist, dass bei jeder Datenerhebung und -verarbeitung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten ist, so zutreffend ist aber auch, dass dessen Instrumentalisierung in der betrieblichen Praxis, wenn dies der einzige ausformulierte Schutzmechanismus sein soll, den das Gesetz wirklich vorhält, kaum Wirkung entfalten dürfte. Im Unterschied zu klaren rechtlichen Ge- und Verboten kann der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz meist nur bei nachträglicher Rechtskontrolle Bedeutung gewinnen. Ein Arbeitgeber, der glaubt, zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses bestimmte Daten sammeln und auswerten zu müssen, dürfte sich durch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit in aller Regel kaum abhalten lassen. Es ist ja bei diesem Typus von Rechtsanwendern die Auffassung durchaus vorherrschend, dass die beabsichtigten Kontrollmaßnahmen aus Unternehmenssicht notwendig sind und etwa mildere Mittel zur Überwachung nicht zur Verfügung stehen. Echte, für den Rechtsanwender unmittelbar handhabbare Eingrenzungen und Einschränkungen der Datenerhebung ergeben sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht und müssten erst in langjähriger Rechtsprechung herausgearbeitet werden.
Zusätzliche Rechtssicherheit, die man sich eigentlich von einem "Beschäftigtendatenschutzgesetz" erhoffen dürfte, generiert das Gesetz daher an dieser Stelle nicht.
3. Datenverarbeitung und -nutzung im Beschäftigtenverhältnis - § 32d BDSG-E:
Diese Vorschrift enthält in ihrem Abs. 3 für den Arbeitgeber eine ausdrückliche Erlaubnisnorm,
"Beschäftigtendaten auch verarbeiten und nutzen (zu dürfen), soweit dies erforderlich und verhältnismäßig ist, um die Begehung von Vertragsverletzungen zu seinen Lasten, Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten durch den Beschäftigten im Beschäftigungsverhältnis zu verhindern oder aufzudecken".
In der Begründung zum Gesetzesentwurf heißt es klarstellend, dass dieser Abs. 3 die Grundlage für die Korruptionsbekämpfung und die Durchsetzung der sogenannten Compliance bilden soll.
Damit wird in mehrfacher Hinsicht die Rechtslage gegenüber dem gerade erst eingeführten § 32 BDSG in der ab dem 01.09.2009 geltenden Fassung verschlechtert.
Dort wurde als Maßstab abgestellt auf die "Aufdeckung von Straftaten", aus welchem Grunde personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürften, und zwar nur dann, "wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat ...".
Nun soll ohne jeden Anfangsverdacht der bloße Wille ausreichen, "Vertragsverletzungen, Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten ...(zu) verhindern ...", um die Datenverarbeitung zu legitimieren. Bei den im Entwurf genannten "Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten" fehlt zudem der Bezug auf das Arbeitsverhältnis, so dass der Arbeitgeber zum Ermittlungsbeamten der Nation mutieren könnte.
Um es hier offenbar den vielfältigen Stimmen der Compliance-Betreiber - einem neuen Geschäftsfeld insbesondere der Wirtschaftskanzleien - recht zu machen, verzichtet der Gesetzesentwurf an dieser Stelle auf jede Beschreibung von Schranken. Ohne jede Differenzierung nach der Art von unterstellten Regelverstößen und ohne das Bestehen eines eventuellen Tatverdachts wird hier eine Datenverarbeitung legitimiert, bei der noch nicht einmal eine obligatorische Vorabprüfung etwa des betrieblichen Datenschutzbeauftragten oder der betrieblichen Mitbestimmungsgremien vorgesehen ist.
Der Gesetzesentwurf verzichtet auch auf eine Auseinandersetzung damit, in welchem Umfang Beschäftigtendaten pseudonymisiert oder anonymisiert werden könnten, wie dies insbesondere § 3a Satz 2 BDSG eigentlich vorschreibt. Gerade in komplexen Datenverarbeitungs-Strukturen bedarf es zur Unternehmenssteuerung nicht der personenbezogenen Zuordnung von Daten, sondern reicht es aus, mit Daten auf aggregierter Basis umzugehen, um die für die betriebswirtschaftlichen und betriebsorganisatorischen Abläufe notwendigen Erkenntnisse gewinnen zu können.
Eine so weit gefasste Erlaubnisnorm wie § 32d Abs. 3 BDSG-E, die in keiner Weise den Anforderungen des grundrechtlich gewährleisteten Persönlichkeitsschutzes gerecht wird, dürfte sich als verfassungswidrig erweisen.
4. Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung ohne Kenntnis des Beschäftigten - § 32e BDSG-E:
Gegenüber § 32d Abs. 3 BDSG zieht der Gesetzesentwurf an dieser Stelle gewisse Begrenzungen ein:
Bei heimlicher Erfassung bedarf es tatsächlicher Anhaltspunkte, die den "Verdacht" begründen, dass es um eine "schwerwiegende Vertragsverletzung ... (ginge), die den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigten würde, eine Ordnungswidrigkeit oder eine Straftat ...". Ferner soll hier die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung erforderlich sein, um solche Tatbestände aufzudecken oder um weitere schwerwiegende Vertragsverletzungen zu verhindern. Außerdem dürfen Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sein.
Hier findet man noch am ehesten einen gewissen Bezug zu § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG in der am 01.09.2009 frisch novellierten Fassung.
Dennoch ist der Entwurf insoweit unzureichend:
Zunächst fehlt es an dem wirkungsvollsten Mechanismus, die "Heimlichkeit" aufzudecken, nämlich einer obligatorischen Benachrichtigungspflicht über jedwede Datenverarbeitung, also auch über heimliche Maßnahmen. Außerdem knüpft auch hier die Überwachung an jede bloße Ordnungswidrigkeit oder Straftat an. Auch die "Begrenzung" auf solche Vertragsverletzungen, die mutmaßlich zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB berechtigen könnten, dürfte den Arbeitsrechtler nicht wirklich zufriedenstellen. Zwar ist durch die "Pfandbon"-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09) die fristlose Kündigung abgewiesen worden. Dennoch hält das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung daran fest, dass es nach wie vor für eine außerordentliche Kündigung ausreichen kann, wenn überhaupt ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten vorliegt, und zwar bereits dann, wenn es um außerordentlich geringe wirtschaftliche Einbußen geht. Das Damoklesschwert der außerordentlichen Kündigung bleibt also bei sogenannten Bagatelldelikten erhalten, wo bereits der "Verdacht" ausreichen soll, dass es zu einer entsprechenden Vertragsverletzung gekommen ist. Die im Entwurf vorgesehene Beschränkung stellt daher keine ernst zu nehmende Begrenzung für die Datensammlung und -verarbeitung dar. Auch bei Ordnungswidrigkeiten und Straftaten muss wie in § 32d BDSG nicht ein Regelverstoß zu Lasten des Arbeitgebers in Rede stehen, sondern jede Ordnungswidrigkeit oder Straftat soll nach dem Wortlaut ausreichen können.
Eine echte Erhebungsbeschränkung ist auch aus § 32e BDSG-E nicht abzuleiten. Außerdem fehlt es an Sanktionen für den Fall, dass entgegen der normativen Regelung Kenntnisse erhoben, verarbeitet und genutzt werden. Mindestens wäre hier ein Beweisverwertungsverbot zu fordern und echte Sanktionen für den Fall, dass der gesetzliche Rahmen überschritten wird (was allerdings in diesem Entwurf nur ausgesprochen selten der Fall sein dürfte).
Eine obligatorische, verfahrensmäßig abgesicherte Beteiligung des Datenschutzbeauftragten und des Betriebsrats ist den Verfassern des Gesetzgebungsentwurfs nicht in den Sinn gekommen.
5. Videoüberwachung - § 32f BDSG-E:
Hier geht es um die immer weiter um sich greifende Beobachtung im Umfeld und im Innenbereich von Betriebsstätten mittels optisch-elektronischer Einrichtungen. Die wichtigen betrieblichen Interessen, die eine solche Überwachung rechtfertigen sollen, sind nur beispielhaft aufgezählt. Zwar wird an den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz angeknüpft; auf für die Rechtsanwender nachvollziehbare Kriterien, wann eine solche Überwachung nun im konkreten Einzelfall zulässig sein soll oder nicht, verzichtet der Entwurf aber. Mindestens aus den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 27.03.2003 (2 AZR 51/02) und vom 14.12.2004 (1 ABR 34/03) sind deutlich strengere Schranken für den Einsatz einer Videoüberwachung abzuleiten. Danach ist die offene Videoüberwachung als schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht zu verstehen. Allerdings soll in § 32f Abs. 2 immerhin die heimliche Videokontrolle einer "Vorabkontrolle" unterworfen werden.
In dieser Fassung stellt die Vorschrift gleichwohl einen Rückschritt gegenüber der heutigen Gesetzeslage und deren Auslegung durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte dar.
6. Ortungssysteme - § 32g BDSG-E:
Wohl insbesondere GPS-gestützte Ortungssysteme sollen verstärkt eingesetzt werden können. Unklar ist, was die Beschränkungen bedeuten, die sich auf die Nutzung solcher Daten "während der Arbeitszeit" beziehen. Wenn dies bedeuten soll, dass nach Beendigung der Arbeitszeit beliebige Auswertungen zur Bestimmung der zurückgelegten Wegstrecken möglich sein sollen, wäre an dieser Stelle nochmals einer verschärften Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Weg geöffnet.
Unklar ist ferner, wie solche Ortungssysteme, wenn sie "zum Schutz beweglicher Sachen" eingesetzt werden, wie dies § 32g Abs. 2 des Entwurfs regeln will, getrennt werden können von der "personenbezogenen Ortung des Beschäftigten während der erlaubten Nutzung der Sache". Wie dies technisch realisiert werden kann, bleibt völlig offen.<o:p></o:p>
7. Nutzung von Telekommunikationsdiensten - § 32i BDSG-E:
Auch hier gibt es eine massive Verschiebung des Datenschutzes zu Lasten einer weiter um sich greifenden Leistungs- oder Verhaltenskontrolle. Allein die Formulierung in § 32i Abs. 1, dass eine Erhebung und Verarbeitung von Telekommunikationsdaten eine "stichprobenartige oder anlassbezogene Leistungs- oder Verhaltenskontrolle, einschließlich der Verhinderung oder Aufdeckung von Vertragsverletzungen zu Lasten des Arbeitgebers, Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten im Beschäftigungsverhältnis", ermöglichen soll, spricht für sich.Hier droht mit einem Federstrich des Gesetzgebers alles das weggewischt zu werden, was in unzähligen Betriebsvereinbarungen zur Nutzung der Telemedien an verfahrensrechtlichen Sicherungen eingebaut wurde.
Die für Callcenter und ähnliche Arbeitsplätze geltende Entwurfsfassung von § 32i Abs. 2 Satz 2 BDSG-E legalisiert sogar eine Gesprächsüberwachung ohne konkrete Kenntnis des Beschäftigten, sofern nur den betroffenen Gesprächsteilnehmern diese Möglichkeit abstrakt bekannt gemacht wurde.
Soweit in § 32i Abs. 4 BDSG-E nachvollziehbare Einschränkungen vorgeschlagen wurden, wenn die Nutzung von Telekommunikationsdiensten auch zu privaten Zwecken erlaubt ist, stellen demgegenüber die breiten Zugriffsrechte der Arbeitgeber auf die Telekommunikationsdaten dort, wo ausschließlich berufliche oder zu dienstlichen Zwecken durchgeführte Telekommunikation erlaubt ist, geradezu eine gesetzgeberische Aufmunterung dar, einen Ausschluss der Nutzung zu privaten Zwecken arbeitgeberseits vorzunehmen. Dabei dürfte allerdings jedem Kenner der Materie bekannt sein, dass diese Trennung privat/dienstlich in der Praxis gar nicht realisierbar ist, wie dies das ungewollte Zuleiten von Mails mit privatem Charakter oder auch dienstlich ausgetauschte Mails, mit denen zugleich - wie es hunderttausendfach geschieht - auch private Meinungen und Befindlichkeiten ausgetauscht werden, belegen. Da jede Kenntnisnahme privater E-Mails durch den Arbeitgeber verfassungswidrig ist, kann selbst bei Ausschluss der Privatnutzung angesichts der realen Verhältnisse daher der Zugriff nicht gestattet werden, wie dies aber § 32i Abs. 5 Satz 2 i. V. m. § 32e BDSG-E vorsieht. Auch hier zieht der Gesetzgebungsentwurf nicht die erforderlichen Konsequenzen aus der Onlinedurchsuchungs-Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27.02.2008, NJW 2008, S. 822 ff.
Richtig wäre es demgegenüber, technische Zugriffe immer dann einzuschränken, wenn etwa durch passwortgeschützte Administrierung eine eigenständige und selbstbestimmte Nutzung von IT-Betriebsmitteln organisiert worden ist. Dem widerspricht diametral § 32i Abs. 3 des Entwurfs, wonach es "zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses" zulässig ist, auch die "Inhalte" der Nutzung der Telekommunikationsdienste zu erheben, zu verarbeiten und zu nutzen. Hier wird die allgemeine Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses als die denkbar größte globale Öffnung formuliert, ohne dass erkennbar wäre, dass die abstrakt eingebauten Klauseln zur Verhältnismäßigkeit und zur Abwägung mit den "schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten" tatsächlich instrumentalisierbare Hemmnisse darstellen, um einen regelhaften Zugriff auf die Inhalte der Telekommunikationsdaten zu verhindern.
Abschließend zu erwähnen ist noch, dass praktisch alle Einschränkungen nach Abschluss einer Telekommunikation wegfallen. § 32i Abs. 5 BDSG-E sieht unter Rückgriff lediglich auf § 32e BDSG-E auch bei privaten Inhalten, Verkehrsdaten und sonstigen Daten den nur wenig konditionierten Zugriff als dann legal an.
II. Fazit
Beschäftigtendatenschutz lässt sich so nicht realisieren. Wäre es den Verfassern des Gesetzgebungsentwurfs hierum gegangen, hätte auch vor Veröffentlichung eines Gesetzesentwurfs eine Debatte mit den Interessenvertretungen der Beschäftigten stattfinden müssen.
Die hinter den verschlossenen Türen der Ministerialbürokratie entwickelten Texte - nicht ohne frühe publizistische Unterstützung aus Wirtschaftskreisen und ihnen verpflichteten Gutachtern - stellen demgegenüber ein Bündel an Eingriffsrechten für die Arbeitgeber dar, möglichst weitgehend auf die elektronischen Daten ihrer Beschäftigten zugreifen zu können. Die Datenschutzskandale der letzten Jahre würden nachträglich ihre gesetzgeberische Weihe erfahren - ein Ergebnis, mit dem sich weder die Öffentlichkeit allgemein noch die Beschäftigten im Speziellen zufrieden geben können.
Um dort, wo Beschäftigtenvertretungen bestehen, deren Beteiligung abzusichern, reicht § 32 Abs. 3 des Entwurfs - "Die Rechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt" - nicht aus. Im Gegenteil: Der Entwurf beschränkt die Rechte der Interessenvertretungen, indem großzügigste Maßstäbe für die Datenerhebung, ‑speicherung und ‑auswertung gesetzt werden, die die Betriebsräte und anderen Interessenvertretungen in ihrer Stellung noch weiter schwächen.
Arbeitnehmer sind Bürger und auch und gerade im Arbeitsverhältnis in ihrem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung zu schützen. Dies auszutarieren mit ggf. unabweisbaren Interessen der Arbeitgeber an Erhebung und Verarbeitung beim Betrieb entstehender Daten, erfordert die Anerkennung und den Respekt vor einer informationellen Gewaltenteilung. Wer anders als insbesondere die gewählten Interessensvertretungen könnten dabei die Beschäftigteninteressen sachgerecht wahrnehmen und ganz praktisch für einen Ausgleich der Interessen sorgen? Das hätte aber erfordert, deren Rechte auszubauen und verfahrensmäßige Absicherungen in das Gesetz mit aufzunehmen, statt diese - wie im Entwurf nachgewiesen - einseitig einzuschränken.
Die Vereinigung Demokratischer Juristinnen und Juristen lehnt daher den vorliegenden Gesetzesentwurf ab und fordert dazu auf, mit den Betroffenen und ihren Organisationen eine Debatte darüber zu führen, welche gesetzlichen Schutzmechanismen notwendig sind, auch im Arbeitsverhältnis den grundrechtlichen Regelungen nachhaltig Rechnung zu tragen.
